آماده سازی جانشین چیست؟ مدل های جانشین پروری در سازمان کدام ها می باشند؟ از دید دکتر ماکان آریا پارسا آماده سازی جانشین در سازمان به معنای انتخاب و آموزش و توسعه یک فرد به منظور جایگزینی و یا جایگزین شدن در یک نقش یا موقعیت است. این فرایند شامل انتخاب فردی که بتواند نقش وظیفه ‌ای را که تعطیل شده یا خالی شده است، به خوبی انجام دهد را شامل می‌شود. آماده سازی جانشین معمولا در سازمان‌ها و شرکت‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد تا از از دست دادن تجربه و شایستگی‌ های یک کارمند کلیدی جلوگیری شود و پیشرفت و پایداری سازمان را تضمین کند. این فرایند شامل فرایندهای مختلفی مانند جذب و انتخاب نیروی کار جدید، آموزش و توسعه آنها و انتقال دانش و تجربه از شخص جاری به جانشین است. هدف اصلی آماده سازی جانشین اطمینان حاصل کردن از برقراری پیوستگی و پیشرفت مستمر سازمان است.

جانشین پروری در سازمان

به گفته دکتر ماکان آریا پارسا جانشین پروری در سازمان به فرآیندی اشاره دارد که در آن تلاش می‌شود فردی با استعداد را برای جایگزینی یک فرد برجسته و کلیدی در سازمان آموزش و توسعه داد. این فرآیند معمولا در سازمان‌ها برای حفظ پیشرفت و پایداری در شرایطی که یک فرد کلیدی از سازمان خارج می‌شود، استفاده می‌شود. آماده سازی جانشین در سازمان مزایای زیر را دارد:

1. حفظ تجربه و دانش: با جانشین پروری، تجربه و دانش فردی که قصد دارد از سازمان خارج شود، به جانشین انتقال داده می‌شود. این امر باعث حفظ تجربه و دانش در سازمان می‌شود و از از دست رفتن آنها جلوگیری می‌کند. 2. جلوگیری از خلاء مدیریتی: با آماده سازی جانشین، یک جانشین آموزش و توسعه داده می‌شود تا بتواند در موقعیتی که فرد قبلی آن را ترک می‌کند، جایگزین شود. این امر باعث جلوگیری از خلاء مدیریتی در سازمان می‌شود و پیشرفت و پایداری سازمان را تضمین می‌کند. 3. افزایش تعهد و انگیزه کارکنان: آماده سازی جانشین می‌تواند تعهد و انگیزه کارکنان را افزایش دهد. با اعطای فرصت به کارکنان برای رشد و پیشرفت و پرورش جانشین، آنها احساس می‌کنند که سازمان به توانایی و استعداد آنها اعتقاد دارد و این باعث افزایش تعهد و انگیزه آنها می‌شود.
2. حفظ پیوستگی سازمانی: با آماده سازی جانشین، سازمان قادر است به پیوستگی و پایداری در ساختار و فعالیت‌های خود ادامه دهد. این امر باعث حفظ توازن و استمراری بودن عملکرد سازمان می‌شود. به طور خلاصه، آماده سازی جانشین در سازمان باعث حفظ تجربه و دانش، جلوگیری از خلاء مدیریتی، افزایش تعهد و انگیزه کارکنان و حفظ پیوستگی سازمانی می‌شود. این فرآیند در سازمان‌ها برای حفظ پیشرفت و پایداری استفاده می‌شود.

معایب آماده سازی جانشین در سازمان

طبق صحبت های دکتر ماکان اریا پارسا اگرچه بهره مندی از مدل های جانشین پروری در سازمان مزایای قابل توجهی دارد، اما ممکن است با برخی معایب روبرو شود. برخی از معایب آماده سازی جانشین در سازمان عبارتند از:

1. زمان و هزینه: جانشین پروری در سازمان نیاز به زمان و هزینه‌های قابل توجهی دارد. این فرآیند ممکن است نیاز به طولانی کشیدن زمانی برای جذب، آموزش و توسعه جانشین داشته باشد. همچنین، هزینه‌های مربوط به آموزش و توسعه جانشین نیز باید مد نظر قرار گیرد. 2. خطر انسجام سازمانی: در صورتی که جانشین به خوبی آموزش و توسعه نشود یا به تناسب نباشد، ممکن است منجر به از دست رفتن انسجام سازمانی شود. اگر جانشین نتواند وظایف و مسئولیت‌های مربوطه را به خوبی انجام دهد، ممکن است عملکرد سازمان تحت تاثیر قرار گیرد. 3. عدم تضمین موفقیت: انتخاب جانشین مناسب و موفقیت او در نقش وظیفه‌ای ممکن است تضمین نشده باشد. هرچقدر که سازمان تلاش کند جانشین را آموزش دهد، اما ممکن است جانشین نتواند بازدهی مشابه فرد قبلی را داشته باشد و این می‌تواند منجر به کاهش عملکرد سازمان شود.
2. افسردگی و عدم رضایت کارکنان: بر باور دکتر ماکان آریا پارسا در صورتی که کارکنانی که به جانشین پروری رشد و پیشرفت می‌دهند، نتوانند به عنوان جانشین انتخاب شوند، ممکن است با افسردگی و عدم رضایت روبرو شوند. این امر می‌تواند تاثیر منفی بر روحیه و تعهد کارکنان داشته باشد. به طور کلی، آماده سازی جانشین در سازمان ممکن است با معایبی همراه باشد از جمله زمان و هزینه، خطر انسجام سازمانی، عدم تضمین موفقیت و افسردگی و عدم رضایت کارکنان. این معایب در نظر گرفته و مدیران سازمان باید در فرآیند آماده سازی جانشین به دقت عمل کنند تا اثربخشی این فرآیند را به حداکثر برسانند.

دستورالعمل آماده سازی جانشین

از دید دکتر ماکان آریا پارسا دستورالعمل جانشین پروری یا مدیریت استعداد، فرآیندی است که در آن سازمان‌ها برای تربیت و آموزش افراد با استعداد و توانمند، به منظور جایگزینی افرادی که در سمت‌های مدیریتی و کلیدی سازمان قرار دارند، اقدام می‌کنند. این فرآیند شامل تحلیل نیازهای سازمان، شناسایی و انتخاب افراد با استعداد، آموزش و توسعه آن‌ها، ارزیابی عملکرد و پیشرفت آن‌ها و نهایتاً جایگزینی آن‌ها در سمت‌های مدیریتی و کلیدی سازمان می‌شود. برای اجرای موفق این فرآیند، لازم است که سازمان‌ها به تعیین استراتژی‌های مناسب، توسعه فرهنگ سازمانی، توانمندسازی کارکنان و ایجاد محیطی مناسب برای جذب و نگه‌داشت استعدادهای جوان و با استعداد توجه کنند. برای اجرای آماده سازی جانشین، مراحل زیر باید طی شوند:

1. شناسایی نیازهای سازمان: در این مرحله، نیازهای سازمان برای جایگزینی مدیران و کارکنان کلیدی شناسایی می‌شود. 2. شناسایی افراد با استعداد: در این مرحله، افرادی که ویژگی‌های لازم برای پرورش به عنوان جانشین را دارند، شناسایی می‌شوند. 3. آموزش و توسعه: در این مرحله، افراد با استعداد آموزش‌های لازم را دریافت کرده و توسعه می‌یابند تا برای پست‌های کلیدی سازمان آماده شوند. 4. ارزیابی عملکرد: در این مرحله، عملکرد افراد با استعداد ارزیابی می‌شود تا برای پیشرفت و توسعه آن‌ها، نیازهای آموزشی و توسعه‌ای شناسایی شود

5. جایگزینی: در این مرحله، افراد با استعداد در پست‌های کلیدی سازمان جایگزین مدیران و کارکنان کلیدی شده و به عنوان جانشین آن‌ها عمل می‌کنند. به طور کلی، آماده سازی جانشین یک فرآیند طولانی و پیچیده است که نیازمند برنامه‌ریزی دقیق، تلاش و توانایی‌های مدیران و کارکنان سازمان است.

چه مهارت‌هایی برای جانشین پروری لازم است؟

برای جانشین پروری، مهارت‌های زیر بسیار مهم هستند:

1. مهارت‌های ارتباطی: ارتباطات موثر با افراد با استعداد و توانمند، تیم‌های کاری و مدیران سازمان بسیار مهم است. 2. مهارت‌های مدیریتی: مدیریت زمان، مدیریت پروژه، مدیریت منابع انسانی و مدیریت تیم‌های کاری از جمله مهارت‌های مدیریتی مهم هستند. 3. مهارت‌های رهبری: افراد با استعداد باید توانایی رهبری و هدایت تیم‌های کاری را داشته باشند. 4. مهارت‌های تحلیلی: توانایی تحلیل و بررسی داده‌ها، تحلیل بازار و تحلیل رقبا برای جذب و نگه‌داشت استعدادهای جدید بسیار مهم است. 5. مهارت‌های استراتژیک: توانایی تعیین استراتژی‌های مناسب برای جذب و نگه‌داشت استعدادهای جدید و توسعه آن‌ها برای پست‌های کلیدی سازمان بسیار مهم است. 6. مهارت‌های آموزشی: توانایی آموزش و توسعه استعدادهای جدید برای پست‌های کلیدی سازمان بسیار مهم است. 7. مهارت‌های تعاملی: توانایی همکاری و هماهنگی با اعضای تیم، مدیران و سایر افراد سازمان بسیار مهم است. 8. مهارت‌های تحقیق و توسعه: توانایی تحقیق و توسعه برای شناسایی روش‌های جدید جذب و نگه‌داشت استعدادهای جدید بسیار مهم است.

به طور کلی، برای اجرای موفق جانشین پروری، نیاز است که افراد با استعدادی با مهارت‌های مذکور و توانایی‌های لازم برای پست‌های کلیدی سازمان آماده شوند. مهارت‌های رهبری در آماده سازی جانشین بسیار مهم هستند. رهبران باید توانایی رهبری و هدایت تیم‌های کاری را داشته باشند و بتوانند استعدادهای جدید را به عنوان جانشینان خود آموزش دهند و آن‌ها را در پست‌های کلیدی سازمان جایگزین کنند. به علاوه، در برخی مدل‌های آماده سازی جانشین، کانال رهبری به عنوان یکی از مسیرهای آماده سازی جانشین مطرح شده است. در کل، رهبران باید توانایی‌های رهبری و مدیریتی لازم برای پرورش و توسعه استعدادهای جدید را داشته باشند.

مدل های آماده سازی جانشین در سازمان

مدل های جانشین پروری در سازمان ها می توانند به صورت زیر باشند:

1. مدل داخلی: در این مدل، سازمان به دنبال توسعه و آموزش کارکنان خود است تا بتوانند به جایگزینی مناسب برای پست های بالادستی و مدیریتی فعلی بپردازند. این مدل معمولا با استفاده از برنامه های آموزشی و توسعه شغلی، ارتقاء و انتخاب کارکنان را برای سمت های بالاتری در سازمان ترویج می کند. 2. مدل خارجی: در این مدل، سازمان به دنبال جذب نیروهای جدید از خارج سازمان می باشد تا آنها را در موقعیت های بالادستی قرار دهد. این مدل معمولا با استفاده از فرآیند های انتخاب و استخدام خارجی، جذب نیروهایی با تجربه و مهارت های مورد نیاز برای پست های مدیریتی را فراهم می کند.
2. مدل حفظ پست: در این مدل، سازمان برای جانشین پروری از کارکنان فعلی خود استفاده می کند و آنها را در پست های بالاتری قرار می دهد. این مدل معمولا با استفاده از فرآیندهایی مانند ارتقاء و ترفیع کارکنان، تشویق آنها به توسعه مهارت ها و تجربه های جدید و تسهیل تغییر نقش و مسئولیت ها برای آنها انجام می شود. 4. مدل ترکیبی: در این مدل، سازمان از هر دو روش داخلی و خارجی برای آماده سازی جانشین استفاده می کند. به عنوان مثال، سازمان ممکن است به همراهی کارکنان فعلی برای توسعه مهارت ها و تجارب جدید بپردازد و در عین حال نیروهای جدیدی را نیز جذب کند.